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            “今天團建殺豬,忙了13個小時,我吐了”

            2021.10.20 出處:環球人力資源庫

            團隊沒有把生活團建設立在工作時間,占用了員工的休息時間,導致員工心存怨言,自然無法熱情地參與活動。

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            “今天團建殺豬!”

            聽到這個消息時,沒有人不為之驚愕,但它確實發生了:

            殺豬-蛻毛-洗大腸-腌制-燒烤,一套流程下來,比加班還累不說,還被惡心到吐……

            有網友調侃,“手里拿著殺豬刀的時候,你應該和老板談下漲薪的問題,相信他會心平氣和地和你說話!”

            關于團建,網上各路人馬的吐槽之聲,如同黃河之流水滔滔不絕。

            據脈脈數據研究院《2021 互聯網人生存狀況調查》顯示,90后職場人中,只有20%的人喜歡團建,95后是11.4%,00后則只有10%。

            多數管理者對“團建”的認知還停留在吃飯、喝酒、唱歌上,7 月吃粵菜,8 月吃湘菜,9 月吃火鍋。

            多數情況下,大家都是敷衍了事。

            最常見的一種,就是人人都抱著手機,各自玩自己的;只有少數活躍分子非常投入,更多的人則默默無言。

            還有一部分員工,只與相熟的人互動,與其他人零交流。

            吃完飯、唱完歌,大家各自鳥獸散去,第二天問題仍然存在,不熟悉的員工依舊不熟悉。

            還有一種情況,是大家根本玩不到一起。

            組織員工爬山、踏青,卻聽到員工們的諸多抱怨。

            還有很多員工以生病、有事等各種理由推脫戶外拓展活動。

            其中有一個重要原因,就是團隊沒有把生活團建設立在工作時間,占用了員工的休息時間,導致員工心存怨言,自然無法熱情地參與活動。

            其實,團隊的完整性才是生活團建的基礎。

            這就要求管理者能夠找到適合大部分人的團建項目,讓大家玩到一起。

            除此之外,還有一種比較嚴重的情況,就是員工將生活團建看作是與管理者“搭線”的方式,在活動中對管理者鞍前馬后,噓寒問暖,希望借此機會在管理者心中留下一個好的印象,為自己的晉升鋪平道路。

            他們不屑于與同事交談,全程圍著管理者轉,管理者去哪兒他去哪兒,想盡一切辦法逗管理者開心。

            尤其是在團隊聚餐中,這種現象最為常見,很多時候聚餐成了“敬酒大會”,員工爭相向管理者敬酒,表示自己對管理者的忠心,這讓團建失去了原本的味道,成了“恭維大會”。

            下面給出做好生活團建的三個關鍵點,愿這世上再也沒有無聊的團建!

            1

            釋放點:讓團隊成員互相“裸心”

            做好生活團建最關鍵的一點,是讓團隊成員的真情實感釋放出來。

            而要做到這一點,前提就是要“裸心”。

            所謂“裸心”,就是讓彼此走進對方的內心。

            分為兩個層面:

            第一個層面,是管理者要走進員工的內心;第二個層面,是員工走進管理者的內心。

            從第一個層面看,管理者要想走進員工的內心,就要知人心、懂人性。

            管理者要清楚地知道員工對于工作的需求,渴望從工作中得到什么。

            員工的家庭背景、生活狀態等各方面的不同,會導致他們對公司的期許不同,管理者要了解員工,要能夠扣動他們心靈的扳機。

            從第二個層面看,讓員工走進管理者的內心,也需要管理者從自身的角度去努力。

            管理者要簡單、開放、坦誠,這樣才能讓員工敢于也愿意去接近管理者,讓他們能夠對管理者敞開心扉。

            同時,管理者還應當建立彼此信任的團隊關系,讓團隊伙伴之間能夠相互信任,彼此之間有一定的了解,將彼此共情定為團隊的主色調。

            在團隊的“釋放”上,為大家介紹了三個工具,來幫助大家將“釋放”落地

            1、燭光夜談

            “燭光夜談”就是管理者挑一個時間,讓團隊成員坐在一起敞開心扉地聊聊天。

            在這個過程中,管理者要認真傾聽團隊成員內心的聲音。

            “燭光夜談”不光是讓員工說工作中遇到的問題,更多的是管理者傾聽員工的心路歷程,了解員工的成長路徑。

            通過這樣的形式,管理者可以走進員工的內心,了解他們的真實需求。

            交談類的生活團建可以打開員工心扉。在組織談話時,管理者也要講究方式方法。

            開場不能過于生硬、直白,直接就讓員工開始陳述問題,這樣通常是很難讓員工打開話匣子的。

            管理者可以從生活中的趣事開始聊起,慢慢地讓大家放下心防,再引導團隊伙伴進行更有深度的溝通。

            管理者不用害怕聽到員工的抱怨,如果員工愿意抱怨和傾訴,那么說明他對這個團隊仍然抱有希望,他期許能夠看到團隊的改變,并渴望團隊朝著更好的方向進發。

            2、情感過山車

            “情感過山車” 的具體做法有以下幾步:

            第一步:管理者給每位員工發一張白紙,讓其在這張白紙上畫一個軸,上面是正數,下面是負數,中間軸是員工從出生到今天的經歷。

            第二步:告訴員工,從他有記憶的那一刻開始,當他覺得某一時間點是人生高潮的時候,就把它標記在正數上;

            當他覺得某一時間點遇到了人生的低谷的時候,就把它標記在負數上。

            第三步:把標記的這些點連起來,形成一個人的人生情感和經歷的折線圖,我們稱之為“情感過山車”。

            第四步:在做好前面幾個步驟后,管理者把團隊成員聚在一起,讓每個員工根據自己的“情感過山車”講述自己的經歷。

            這個工具能夠很快地讓大家了解對方,團隊成員之間一些不為人知的秘密會慢慢浮出水面,讓大家的心漸漸靠近。

            管理者需要注意的是,在坐“情感過山車”時,一般原計劃是兩小時,但大多會超時,這很正常,管理者不需要特意壓縮時間。

            如今的生活壓力很大,身處職場的人既要照顧家庭,又要認真工作,往往生活在“茍且”之中。

            所以當有機會傾訴內心的委曲時,大家都會感慨萬千,有時說到情深之處還會流淚,這都在情理之中。

            除此之外,管理者還可以利用“酒后吐真言”“真心話大冒險”,讓員工吐露情感,坦誠地說出心里話。

            3、拳頭與玫瑰

            團隊中的每一個成員,都分別擁有一個“拳頭”和一朵“玫瑰”。

            管理者將員工組織起來,讓團隊成員自由支配自己手中的“拳頭”和“玫瑰”。

            “拳頭”是指你認為某些伙伴在工作上存在的問題,你可以將問題指出來,并給予他相應的改正方法。

            “玫瑰”表示贊賞,如果在工作中,你非常認可某一位員工或者某位員工的某種品質,你可以表達出來,并將“玫瑰”送給他。

            將“拳頭”與“玫瑰”應用到位,能夠讓團隊內的成員更加了解自己的長處,并持續發揚自己的優勢,也敢于正視自己的不足,并獲得改正的方法。

            作者在書中指出,他在阿里帶團隊時,會有一說一,有優點的,就拿出來表揚;

            有問題的,就及時指出并幫助改正。不吝惜表揚,也不隱藏問題。

            團隊不僅僅是一個職場,更是一個情場。

            如果每個人都只把這里當作職場,那么每個人都只會關注自己的目標,把其他伙伴當成可利用的資源,當面臨危機時,所有人都會想著盡快離開。

            可若是將團隊當成情場,那么我們將時刻關注伙伴的成長,牽掛伙伴的喜怒哀樂,當危機到來時,大家一定會同舟共濟、患難與共。

            總而言之,做好情感釋放,是最基礎的生活團建方式。

            2

            甜蜜點:設計能夠讓團隊成員感動的環節

            “甜蜜點”是一個能讓團隊成員感動的環節。

            “甜蜜點”最好的工具就是給員工過生日。

            事實上,如今很多企業也會使用這種方式來做生活團建,但往往做著做著就變成了一種形式。

            給員工過生日,看似簡單,但其重點不在于形式而在于用心,在于甜蜜的情感。

            即使沒有蛋糕也沒關系,可以用任何物件來代替,重要的是,要讓過生日的員工感受到情感,感受到溫度。

            如果團隊里有一位員工過生日,每人湊了 10~20 元錢買一個小小的禮物寄給他的母親。

            大家可以想象一下,這位員工的內心會受到什么樣的觸動?

            我相信很多團隊都曾給員工過生日。

            一開始,員工在生日時有蛋糕、蠟燭、生日歌、生日禮物等物品,但時間一長,管理者開始疲憊,慢慢地蠟燭沒有了,蛋糕也沒有了,生日成了一種形式,員工不再為此感動。

            因此,管理者在制造“甜蜜點”時,一定要遵守一個原則,就是注意結果背后的結果。

            給員工過生日,僅僅是為了過生日嗎?不是的。

            我們是想通過過生日的方式,形成一種團隊關懷員工的氛圍,讓員工知道公司和管理者對他的關心和重視,這就叫結果背后的結果。

            像過生日這種小小的團建,其重點不在于形式而在于用心,在于甜蜜的情感。

            從某種意義上講,和員工做一次深度溝通是最有效的感情投資。

            管理者在與員工進行深度溝通時,至少要花 80% 的時間去傾聽,20% 的時間去反饋,讓員工明白你將他的話聽進了心里,從而讓員工敞開心扉。

            隨后管理者再運用同理心,站在員工的角度去思考,做出反饋。

            一次感人事件,事件不在大小,關鍵要做到員工心里。

            例如,為員工的父母支付體檢費用,為員工提供 30 萬元的買房無息貸款,為員工舉辦集體婚禮等,這些都是令員工感動的事,是抓住員工的心的方法。

            娛樂活動通常與集體聚餐連在一起,目的是讓員工能夠打成一片,沒有隔閡,能夠玩在一起。 讓員工感受到溫暖,讓員工更能融入團隊。

            3

            記憶點:留下“存證”

            “記憶點”就是通過一場團建讓團隊成員留下長久的記憶存證,比如視頻、照片等。

            沒有存證就沒有回憶,沒有回憶就沒有發生。

            雖然如今有很多企業也會留下各式各樣的團建照片或視頻,但大多只是掛在文化墻上吸灰。

            作者指出,他在帶團隊的時候,會每個月帶團隊做一次生活團建,比如帶有活力的成員集體去踩動感單車;帶文藝青年去大海邊散步;帶年輕的成員去打羽毛球;帶年長的成員去爬山……

            每一次團建,每一個地方,都會存下照片,回來后會寫上一封“情義綿長”的郵件,發給每一位團隊成員。

            當一個員工在一家公司工作三年之后,無論你送他什么禮物,都不如將他這三年生活中的點點滴滴做成視頻、電子相冊等放映出來。

            當他看到這些東西的時候,他就能非常直觀地感受到自己一路走來付出過的努力以及得到的收獲。

            從初進公司時的青澀,到簽第一單時的快樂,再到獲獎時的榮譽等,這些經歷都見證了他的成長,讓他更懂得責任與感恩。

            當這位員工陷入回憶時,這種情緒無形中也給其他員工帶來了感動,讓團隊更加具有凝聚力,員工更有歸屬感。

            這些都是我們在生活團建中需要去做的,管理者要做一個有心人。


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